İŞ AKDİNİN FESHİNDE İBRA SÖZLEŞMELERİ

Çalışma hayatında iş sözleşmesi feshedilirken işçiye imzalatılmak istenen ve işçilik alacaklarının tam anlamıyla karşılandığına yönelik ibra sözleşmeleri günümüzde taraflar açısından büyük bir öneme sahiptir. İbra sözleşmesi düzenlenirken kanunen aranan aşağıda detaylandıracağımız şartların sağlanmaması halinde ibra işlemi geçersiz hale gelebilecek olup hem işçi tarafından hem de işveren tarafından bu durum oldukça olumsuz sonuçlara yol açabilmektedir.

Bu makalemizde yukarıda açıkladığımız günlük hayatta karşımıza gelmesi muhtemel olan bu sorundan kaynaklı olarak doğacak hukuki anlaşmazlıkları engellemek amacıyla ibra sözleşmesinin geçerlilik koşulları üzerinde durulacak olup tarafların bu tip bir sözleşme hazırlarken belirttiğimiz şartları sağlaması gerekmektedir.

Öncelikle İbraname olarak da adlandırabileceğimiz ibra sözleşmeleri, İş Kanunu’nda yer almakla birlikte 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nda düzenlenmektedir. Borçlar Kanunu’nun 420. Maddesinin 2,3 ve 4. Fıkraları bu hususta ibra sözleşmelerinin geçerlilik koşullarını ve kapsamını düzenlemektedir. İlgili madde;

"İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.

Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur.

İkinci ve üçüncü fıkra hükümleri, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanır." Şeklinde kanun koyucu tarafından düzenlenmiştir.

Yukarıda belirtmiş olduğumuz madde metninden de anlaşılacağı üzere ibra sözleşmelerinin geçerli olabilmesi için kanun tarafından aranmakta olan şartlar aşağıdaki şekilde sayılabilir:

• İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması

• İbra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması (1)

• İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi

• Ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması (2)

Madde metninde açık olarak düzenlenmekte olan yukarıda belirttiğimiz şartların tam olarak sağlanması zorunludur. Aksi takdirde bu unsurlardan yalnızca birini taşımaması durumunda dahi ibra sözleşmelerinin hükümsüz olacağı kanun koyucu tarafından madde metninde de belirtilmiştir.

Yukarıda belirtmiş olduğumuz şartları sağlayan bir ibra sözleşmesi mevcutsa ve ibra sözleşmesinde bu hususta aksine bir hüküm taraflarca kararlaştırılmamışsa asıl alacakla birlikte faiz, rehin, ceza koşulu gibi feri nitelikteki haklar da sona erecektir.

Nitekim yine ilgili maddede belirtildiği üzere yukarıdaki üzerinde durmuş olduğumuz şartlar; destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dahil olmak üzere hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına uygulanabilir.

Buna karşılık Yargıtay’ın üzerinde durmuş olduğu haliyle zarar miktarı ve işçinin kusuru, varsa kusuruna isabet eden zarar miktarı belirlenmeksizin işçinin işverenden olan alacaklarından işverene verdiği zarar tutarında mahsup edilmesine muvafakat etmesi ve bu hususta verdiği ibranameler de geçerli kabul edilemeyecektir. (3)

İbranamelere yönelik savunmalar, hakkı ortadan kaldırabilecek bir itiraz niteliğinde olup yargılama boyunca her aşamada ileri sürülebilecektir. (4)

Son olarak üzerinde durmamız gereken bir husus da TBK 420’de mevcut olan düzenlemenin uygulanacağı tarafların değerlendirilmesidir. İlgili düzenleme yalnızca işçinin alacaklı olduğu durumlarda işçi yararına kısıtlamalar içermektedir. İşverenin cezai şart veya eğitim giderleri gibi unsurları talep ettiği durumlarda, işçinin vermiş olduğu zararın tazminine dair uygulamalarda, taraflar herhangi bir sınırlamaya takılmaksızın işçinin borçlarını ibra yoluyla sona erdirebilirler. (5)

Yukarıda bahsetmiş olduğumuz şekilde iş hayatında istifa dilekçesi ve buna dayalı olarak işverenler tarafından imzalatılmak istenen ibranamelerin kanun tarafından öngörülen geçerlilik şartları bulunmaktadır. Çalışan vatandaşlarımızın iş akdinin feshi noktasında ileride doğabilecek hak kaybını önlemek adına ibraname verileceği sırada kendisine en yakın hissettiği hukuk bürosuna başvurmasını öneririz.

YUKARIDA BELİRTİLEN HUSUSLARA İLİŞKİN YARGITAY KARARLARI

1- Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2015/2991 Esas, 2015/7364 Karar sayılı ve 27.04.2015 tarihli ilamı

2- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011/54238 Esas, 2014/3605 Karar sayılı ve 06.02.2014 tarihli ilamı, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/23611 Esas, 2016/16274 Karar sayılı ilamı

3- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2013/3319 Esas, 2014/2026 Karar sayılı ve 11.02.2014 tarihli ilamı,

4- Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2012/842 Esas 2013/291 Karar sayılı ve 27.02.2013 tarihli ilamı

5- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2012/14734 Esas, 2014/17815 Karar sayılı ve 02.06.2014 tarihli ilamı

Av. Alaattin Berke ŞAHİN